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人事労務コンサルティング

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人事・労務のコンサルティングも社会保険労務士の仕事の一部です。多種多様な企業を普段から観察している社会保険労務士は御社に適切なアドバイスが行える有力候補です。また人事・労務に関して疑問や不安をいだいている場合は、労働基準法等法令の専門家である社会保険労務士にご相談ください。

企業の人事労務管理においては、労働関係諸法令との関連で、様々な問題が生じる事が予想されます。近年の改正によって労働関係諸法令は複雑・多岐に推移し、実務上正しくこれらの諸法令を運用するためには厚生労働省の示す行政解釈の役割も大きく、その理解もかかせないものになっています。大きな問題に発展する前に小さな疑問に直面した段階で恐竜労務オフィスにご相談ください。

 

事例

最低賃金との比較において除外される賃金とは?

最低賃金法では、最低賃金の運用を受ける労働者に対し、最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないと定め、その場合の賃金には次の賃金を算入しない。つまり次の賃金を除いた賃金額が最低賃金以上であることを定めています。

 

 

 

 

各都道府県の地域別最低賃金の具体的な定めにおいて除外するとされたもので、通勤手当や精皆勤手当・家族手当等が該当します。

事例 

採用時の特約はいつまで有効?

 

就業規則で定める基準を超える労働条件を個別の労働契約で定めた場合その労働条件は有効です。

その後就業規則等を変更した場合、変更後の就業規則を周知させ、かつ就業規則の変更が労働者の受ける不利益の程度や条件変更の必要性、相当性、労働組合等との交渉状況その他の規則変更に係わる事情に照らして合理的なものであれば、労働条件は変更後の規定の定めるところによる、と定めています。

原則的には合理的な不利益変更であれば、従業員に有利な労働条件の合意があったとしても不利益変更できます。

ただしこれには一つ例外があり労働契約法10条の但し書きとして「労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、(労働者に不利益な場合を除き)この限りではない」と定められています。

つまり将来にわたり一方的な不利益変更はしないという明確な意味をもつ合意がある場合は、その後の就業規則の変更でもその合意を変えることはできないということです。

しかし、ここまでの強い合意ではないもの、単に労働契約締結の時点でその時の就業規則の条件よりよい条件で合意したにとどまる場合はこの但し書きには該当せず、本文の一般原則が当てはまると考えられます。

 

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